Autor: Stefan Popov, soft skill trainer
Lipsa experienţei profesionale constituie o problemă majoră pentrutinerii absolvenţi! Aceştia se plâng că angajatorii le cer o experienţă de minim doi-trei ani, pe care proaspeții absolvenți încă nu o posedă! Această problemă a fost pe larg mediatizată şi „rugumată” în societate. Însă, până la urmă, rămâne a fi o „pălăvrăgeală” fără sens! În România (dar şi la noi) se discuta despre posibilitatea ca practica universitară sau voluntariatul să fie recunoscute, prin lege, drept experienţă profesională. O idee puţin prostuţă şi naivă – atât a ca eficienţă, cât şi ca metodă de rezolvare a problemei.
Din postura mea de consultant în domeniul managementului performanţei HR, obișnuiesc să văd lucrurile un pic altfel. Faptul că majoritatea companiilor cer o experienţă minim de doi-trei ani- indiferent de tipul de job – este un lucru „nesănătos” când vorbim de management. Și e cauzat de lipsa unei culturi organizaţionale în cadrul companiilor, cât și de lipsa unui sistem de management al performanței HR bine pus la punct.
Pentru a-şi asigura o calitate „mai bună” a produselor sau serviciilor oferite, companiile caută să angajeze persoane cu experienţă în domeniu! Astfel, managerii consideră că dacă vor angaja persoane cu experienţă profesională, atunci compania se va afla la un nivel foarte înalt! Logic, nu?
Ţin să menţionez că o asemenea abordare este doar un mit! – Nivelul de performanţă pe care îl va atinge o companie poate fi unul chiar mediocru! (Atenție!- Nu mă refer la genurile de post care necesită obligatoriu (!) o experienţă în domeniu. Problema e că managerii locali caută până şi un măturător cu experienţă!)
Experienţa nu garantează cu nimic performanţe înalte la locul de muncă. Există alţi factori care condiţionează performanţa, precum: cultura şi climatul organizaţional, talentul şi passion management, programele şi sistemele de motivare, forma comunicării organizaţionale, instruirea, leadership-ul, etc.!
Personal, în procesul de consultanţă, încurajez companiile să angajeze persoane fără experienţă. (Dar asta numai în cazul în care sunt prezente factorii menţionaţi mai sus!) Acest procedeu duce la performanţe mult mai înalte, căci persoanele fără experienţă posedă un şir de avantaje pe care managerii nu le observă! Voi expune doar câteva din ele.
1. Cultura organizaţională înseamnă ca întreg colectivul să împărtăşească același set de valori şi reguli de conlucrare. Respectiv, e mult mai greu să integrezi o persoană în acest colectiv, care are deja o experienţă îndelungată în alte companii, obişnuită cu alte viziuni, valori şi reguli de joc! O persoană ce nu posedă experienţă profesională, în schimb, va asimila foarte rapid valorile companiei şi abilităţile necesare postului său. Iar asta numai în cazul în care compania se caracterizează printr-un management al performanţei profesionist! În acest caz, angajatul va deveni loial şi va da totul pentru companie.
2. Persoanele fără experienţă sunt mult mai entuziasmate în procesul de muncă, la primul lor job. Iar entuziasmul şi pasiunea sunt dintre cele mai importante elemente în performanţa la locul de muncă! Tot ce trebuie să facă compania pentru a valorifica acest entuziasm, este să ofere instruirea necesară pentru a le dezvolta anumite abilităţi, însă în majoritatea companiilor lipsesc sistemele de instruire continuă. Menţinerea entuziasmului la angajați se realizează prin prezenţa unui climat organizaţional agreabil! Aceste persoane, în scurt timp, vor aduce un plus valoare companiei- într-o măsură mult mai mare, decât persoanele cu experienţă şi abilităţile necesare, dar lipsite de entuziasm!
3. În momentul angajării nu contează numărul de ani lucraţi în domeniu, ci intensitatea pasiunii! Passion management este un concept rar utilizat în sistemele noastre de management. Însă, prin implementarea acestuia vom înţelege că dacă există pasiunea atunci putem învăţa pe oricine şi orice! – într-un timp foarte scurt, iar rezultatul şi performanţa obţinute vor fi foarte înalte. Dacă, însă, persoana angajată are experienţă, abilităţi și competenţe, dar nu are o doză de pasiune sau entuziasm- productivitatea şi performanţa acesteia vor fi foarte scăzute. Va exista în cadrul companiei doar ca să nu zicem că n-am angajat pe nimeni!
4. S-a demonstrat statistic- şi asta am observat-o din experienţa practică- persoanele fără experienţă sau cu experienţă minimă generează cele mai multe idei inovative și iniţiative. Dar asta numai în cazul în care li se oferă o asemenea posibilitate şi sunt motivaţi să o facă. Persoanele cu experienţă profesională îndelungată devin limitaţi prin anumite şabloane asumate şi operează după aceleaşi scheme! (Cunoaştem foarte bine rezistenţa şi conservatorismul funcţionarilor publici din vechiul sistem faţă de tinerii care vin cu idei inovative şi de schimbare!)
Totul depinde de tipul postului de muncă, de procesul de selecţie şi parametrii acestuia, de cine avem nevoie şi pe cine angajăm! Însă, să nu ne lăsăm dogmaţi în ceea ce ține de numărul anilor lucrați și experienţă profesională.
Această problemă- mereu actuală- a tinerilor absolvenţi va fi soluţionată, odată ce companiile vor adopta sisteme de performanţă HR şi vor conștientiza necesitatea creării unor culturi organizaţionale!
sursa: stefan-popov.ascending.md